Häufige Fragen zum Arbeitsrecht

Die gesetzlichen Fristen der ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung betragen derzeit gemäß § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB)

  • 2 Wochen während der vereinbarten Probezeit, maximal bis zu 6 Monaten
  • ansonsten vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats
  • 1 Monat, wenn das Arbeitsverhältnis 2 Jahre besteht
  • 2 Monate, wenn das Arbeitsverhältnis 5 Jahre besteht
  • 3 Monate, wenn das Arbeitsverhältnis 8 Jahre besteht
  • 4 Monate, wenn das Arbeitsverhältnis 10 Jahre besteht
  • 5 Monate, wenn das Arbeitsverhältnis 12 Jahre besteht
  • 6 Monate, wenn das Arbeitsverhältnis 15 Jahre besteht
  • 7 Monate, wenn das Arbeitsverhältnis 20 Jahre besteht

jeweils zum Ende eines Kalendermonats.

Allerdings können diese Fristen sowohl durch den Arbeitsvertrag als auch einen Tarifvertrag verändert werden.


Soll eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden, ist eine Frist von 3 Wochen, gerechnet ab Zugang der Kündigung zu beachten.
Wird diese überschritten, ist die Kündigung von wenigen Ausnahmefällen wie zum Beispiel Versäumung der Frist wegen nachweislicher Urlaubsabwesenheit bestandskräftig, so dass das Arbeitsverhältnis dadurch sein Ende findet.

In den Fällen, in welchen die falsche Person die Kündigung unterschrieben hat, führt eine Zurückweisung ohne weiteres zur Unwirksamkeit derselben. Diese sollte allerdings innerhalb einer Woche erfolgen, so dass schnelles Handeln erforderlich ist.


Grundsätzlich besteht anlässlich des Ausspruches einer Kündigung kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. In der Praxis kommt es jedoch in vielen Fällen nach der Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu einer Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer entsprechenden Abfindung.

Für den Fall, dass das Arbeitsgericht Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung hat, wird in den meisten Fällen die sogenannte "Faustformel" d.h. 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit vereinbart. Die genaue Höhe hängt jedoch immer von den gesamten Umständen des Einzelfalls ab.

Wenn zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber einvernehmlich die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mithilfe eines Aufhebungsvertrages vereinbart wird, ist es üblich, zumindest bei längerer Betriebszugehörigkeit für den Verlust des Arbeitsplatzes auch eine Abfindung zu vereinbaren. Zusätzlich sind noch weitere Regelungen wie z.B. über die betriebliche Altersversorgung, ein Dienstfahrzeug, einer Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitsverpflichtung, die Gewährung von Resturlaub etc. zu treffen.

Für den Fall, dass ein Arbeitgeber sich entschließt, beispielsweise wegen Rückgangs seines  Geschäftsumfanges Arbeitsplätze zu reduzieren, stellt sich vor Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung die Frage, wer aus einer Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer gekündigt werden soll. Hierzu schreibt das Gesetz vor, dass als Kriterien der sozialen Schutzwürdigkeit die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten des jeweiligen Arbeitnehmers sowie gegebenenfalls eine Schwerbehinderung zu berücksichtigen ist. Im letzteren Fall ist ohnehin noch zusätzlich die Zustimmung des Integrationsamtes vor Ausspruch der Kündigung einzuholen.

In den Fällen lang anhaltender Krankheit oder häufig wechselnder Kurzerkrankungen eines Arbeitnehmers sollte der Arbeitgeber in jedem Fall ein so genanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen. Hierzu ist neben dem betroffenen Arbeitnehmer - falls vorhanden - der Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung sowie der Werksarzt zu beteiligen. Das Ziel dieses Verfahrens besteht darin, die Möglichkeiten zu prüfen, wie  die Arbeitsunfähigkeit überwunden und möglichst der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Erst wenn dieses mit einer sogenannten negativen Gesundheitsprognose endet, ist eine der Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte ordentliche Kündigung gegeben.

In allen Fällen, in denen dem Arbeitnehmer ein arbeitsvertragswidriges Verhalten zur Last gelegt werden kann wie z.B. zu spätes Erscheinen bei der Arbeit, Arbeitsverweigerung, eigenmächtige Inanspruchnahme von Urlaub, Bedrohung von Kollegen etc. ist in aller Regel durch eine  Abmahnung dem Arbeitnehmer vor Augen zu führen, dass dieses Verhalten in Zukunft nicht mehr geduldet wird und er mit Konsequenzen bis hin zur fristlosen Kündigung rechnen muss.

Nur bei schweren Verfehlungen, wie zum Beispiel mancher Straftaten kann ausnahmsweise auch ohne Abmahnung sofort eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden. Diese beendet das Arbeitsverhältnis sofort mit Zugang beim Arbeitnehmer. Im Einzelfall führen die Arbeitsgerichte jedoch eine umfassende Interessenabwägung durch, welche nicht selten zulasten des Arbeitgebers ausfällt. Insbesondere wird geprüft, wie lange die einzuhaltende gesetzliche, tarifliche oder vertragliche Kündigungsfrist gewesen wäre und ob angesichts deren Dauer dem Arbeitgeber vielleicht nicht doch noch eine Weiterbeschäftigung bis zum Ende dieser Kündigungsfrist zumutbar gewesen wäre.

Wenn in diesem Interessenausgleich die aufgrund einer Betriebsänderung zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich bezeichnet sind, kann im Falle eines Prozesses vor dem Arbeitsgericht die bei jeder betriebsbedingten Kündigung zu treffende Sozialauswahl nur sehr eingeschränkt, nämlich auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Außerdem wird vermutet, dass die jeweiligen Kündigungen aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse erfolgen. In diesem Fall ist das Risiko eines Kündigungsschutzprozesses also relativ gering für den Arbeitgeber.

Da der Sozialplan die Qualität einer Rechtsnorm hat, schafft er zugunsten des Arbeitnehmers unmittelbare Rechte für den Fall des Verlustes eines Arbeitsplatzes wie z.B. Ansprüche auf Abfindung sowie auf Eintritt in eine Tranzfer- bzw. Beschäftigungsgesellschaft und ggf. weitere Ansprüche auf Ausgleich von Nachteilen.

Der frist- und ordnungsgemäße Widerspruch verhindert zwar nicht die Kündigung selbst, führt jedoch im Falle einer Kündigungsschutzklage zu einem Weiterbeschäftigungsanspruch einschließlich Zahlung des Arbeitsentgelts bis zum Abschluss des Rechtsstreits (ggf. durch mehrere Instanzen)

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